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추석을 맞이하여 한우선물세트와 갈비선물세트를 고민 중인 분들께 추천하는 선물세트
안녕하세요! 추석이 다가오면서 선물을 고민하시는 분들이 많아지고 있습니다. 이번에는 추석을 맞이하여 한우선물세트와 갈비선물세트를 고민 중인 분들께 추천하는 선물세트를 소개하려고 합니다.
먼저, 한우선물세트를 추천해 드리겠습니다. 한우는 우리나라에서 가장 유명한 소고기 중 하나로, 고급스러운 맛과 부드러운 식감으로 유명합니다. 저희가 추천하는 한우선물세트는 고품질의 한우를 사용하여 만든 고급스러운 선물입니다.
또한, 갈비선물세트도 추천드립니다. 갈비는 한국인들에게 친숙한 소고기 중 하나로, 쫄깃한 식감과 풍부한 맛이 특징입니다. 저희가 추천하는 갈비선물세트는 고품질의 갈비를 사용하여 만든 선물입니다.
둘 다 맛도 좋고, 선물로 주기에도 적합한 제품이기 때문에, 추석 선물로 고민 중이시라면 한우선물세트와 갈비선물세트를 추천합니다.
저희 선물세트는 고품질의 소고기를 사용하여 만들기 때문에 가격이 비싼 편입니다. 그러나, 추석이라는 특별한 날에는 부모님, 조부모님, 친구, 동료 등 소중한 분들께 좋은 선물을 드리는 것이 중요합니다. 추석 선물로 저희 선물세트를 선택하시면, 분명히 큰 감동을 줄 수 있을 것입니다.
추석을 맞이하여, 한우선물세트와 갈비선물세트를 고민 중이신 분들께 추천하는 선물세트입니다. 고품질의 소고기를 사용하여 만들었기 때문에 가격이 비싸지만, 추석이라는 특별한 날에는 소중한 분들께 좋
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백링크 작업을 위한 마케팅센터의 광고 대행사 선택
안녕하세요. 저는 최근에 백링크 작업을 위해 광고 대행사를 선택하게 되었습니다. 이번 글에서는 백링크 작업을 위해 마케팅센터의 광고 대행사를 선택한 이유와 그 결과에 대해 이야기하려고 합니다.
먼저, 마케팅센터의 광고 대행사를 선택한 이유는 전문적인 백링크 작업 경험과 전문적인 지식을 가지고 있기 때문입니다. 이들은 백링크 구매에 대한 전문 지식과 백링크 작업에 대한 노하우를 갖추고 있어서 최적의 결과를 얻을 수 있었습니다.
또한, 마케팅센터는 백링크 구매와 작업 외에도 다양한 마케팅 전략을 제공합니다. 이를 통해 전체적인 마케팅 전략을 구상하고 실행할 수 있어서 큰 도움이 되었습니다.
백링크 작업 후에는, 우리 사이트의 검색 엔진 순위가 크게 올랐습니다. 이전에는 검색 엔진 결과 중 상위에 노출되지 않았는데, 이제는 검색 엔진 결과 중 상위에 노출되어 더 많은 유저들이 접근할 수 있게 되었습니다.
백링크 작업을 위해서는 전문적인 지식과 노하우가 필요합니다. 이를 위해서는 광고 대행사를 선택하는 것이 좋은 선택입니다. 마케팅센터는 전문적인 백링크 작업 경험과 전문적인 지식을 갖추고 있어서, 효과적인 백링크 작업을 보장할 수 있습니다.
결론적으로, 마케팅센터의 광고 대행사를 선택한 것은 백링크 작업에 대한 전문성과 다양한 마케팅 전략을 제공하기 때문입니다. 백링크 작업 결과도 크게 향상되었기 때문에, 추천할 만한 광고 대행사라고 생각합니다.
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베트남 황제투어 후기 – 고추투어 사이트의 최고의 선택
안녕하세요! 저는 최근에 베트남 황제투어를 즐긴 한국인 여행객입니다. 이번 여행은 고추투어 사이트를 통해 예약했는데, 정말 최고의 선택이었습니다.
우선, 고추투어 사이트의 예약 시스템은 매우 간편하고 빠르게 예약을 완료할 수 있었습니다. 이전에 다른 여행사에서 예약을 해 본 적이 있었는데, 비교해보면 고추투어 사이트의 예약 시스템이 훨씬 편리하고 사용하기 쉬웠습니다.
여행을 시작하기 전에 고추투어 사이트에서는 여행 준비에 관한 많은 정보들을 제공해 주었습니다. 그 중에서도 꼭 필요한 정보들은 미리 준비할 수 있도록 자세히 안내해 주셨습니다. 이렇게 여행을 시작하기 전에 미리 준비해 놓으니, 여행 중에 불편한 일이 없었습니다.
여행 중에는 우리를 도와주는 가이드와 드라이버 모두 친절하고 전문적이었습니다. 특히 가이드는 우리가 방문한 곳의 역사와 문화를 자세히 설명해 주어서 여행을 더욱 즐겁게 즐길 수 있었습니다. 또한, 고추투어 사이트에서 선택한 숙소는 깨끗하고 편안해서 좋았습니다.
베트남 황제투어를 즐긴 후에는, 다음에 또 고추투어 사이트를 통해 예약할 계획입니다. 고추투어 사이트는 매우 전문적이고 친절해서, 다른 여행사보다 더욱 추천할 만한 곳입니다.
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실비보험비교, 필요한 정보와 유의사항
안녕하세요! 실비보험비교에 대해 알아보는 글입니다. 실비보험은 질병이나 부상으로 인한 의료비를 보장하는 보험 상품입니다. 하지만, 실비보험의 보장 내용과 보험료는 보험사에 따라 다르기 때문에, 보험비교가 필요합니다.
실비보험을 비교할 때는 보장 내용, 보험료, 보험 가입 조건 등을 확인해야 합니다. 또한, 보험사의 신뢰도와 가입 후 서비스를 받았을 때의 만족도도 고려해야 합니다.
보험비교는 인터넷을 통해 간편하게 할 수 있습니다. 실비보험비교 사이트에서는 다양한 보험사의 실비보험 상품을 비교할 수 있습니다. 하지만, 보험비교 사이트에서 제공하는 정보가 모두 정확하지는 않을 수 있으므로, 실제 보장 내용과 보험료를 확인해보는 것이 좋습니다.
실비보험을 가입하기 전에는 꼭 유의사항을 확인해야 합니다. 일부 보험사에서는 가입 후 일정 기간 동안은 보장을 제한하는 조항이 있을 수 있습니다. 또한, 보장 내용 중 일부는 보장하지 않는 항목이 있을 수 있으므로, 자세한 내용을 꼭 확인해보세요.
마지막으로, 실비보험비교는 가격뿐만 아니라 보장 내용과 서비스 만족도 등을 모두 고려해야 합니다. 가장 싼 보험을 선택한다고 해서 항상 좋은 선택은 아닙니다. 실제로 필요한 보장을 제공하는 보험을 선택하는 것이 중요합니다.
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치아 보험 추천 – 건강한 입에 필요한 보호
건강한 입은 우리 삶의 질을 높이는 중요한 요소 중 하나입니다. 하지만 예기치 않은 치아 문제가 발생할 경우 치료비가 많이 들어가게 됩니다. 이러한 상황에서 치아 보험은 우리를 보호하기 위한 중요한 도구입니다. 이번 글에서는 치아보험추천을 통해 건강한 입에 필요한 보호를 찾아보겠습니다.
치아 보험 추천을 하는데 있어서 가장 중요한 것은 각 보험사의 상품 내용입니다. 각 보험사는 다양한 치아 보험 상품을 출시하고 있습니다. 이러한 상품을 비교 분석하여 우리에게 가장 적합한 보호를 제공하는 보험사를 선택하는 것이 중요합니다. 치아 보험비교를 통해 보장 내용, 보상 한도, 보험료 등을 파악할 수 있으며, 이를 통해 우리가 원하는 수준의 보호를 받을 수 있는 상품을 선택할 수 있습니다.
또한, 치아 보험 추천을 할 때는 보험사의 신뢰도도 고려해야 합니다. 치아 보험은 우리의 건강과 직결된 문제이기 때문에, 보험사의 신뢰도가 중요한 요소입니다. 신뢰성이 높은 보험사는 보상 처리 속도가 빠르고, 치료비 청구 등의 서비스도 만족스러운 수준일 것입니다. 따라서, 치아 보험 추천을 할 때는 보험사의 평판과 후기 등을 검토하는 것이 좋습니다.
마지막으로, 치아 보험 추천을 할 때는 우리의 예산도 고려해야 합니다. 치아 보험은 보험료가 상대적으로 높은 편입니다. 따라서, 우리의 예산에 맞는 치아 보험 상품을 선택하는 것이 중요합니다. 보험료를 비교하여 우리가 원하는 수준의 보호를 받을 수 있는 치아 보험 상품을 선택하는 것이 좋습니다.
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어린이보험비교, 아이들의 안전과 행복을 위한 선택
어린이를 키우는 부모님들은 아이들의 건강과 안전을 위해 많은 노력을 기울입니다. 이에 따라 어린이보험을 가입하여 예기치 않은 사고나 질병으로부터 아이들을 보호하고자 하는 부모님들이 많습니다. 하지만 시장에는 다양한 어린이보험 상품이 있어, 어떤 것이 우리 아이에게 가장 적합한 보호를 제공할 수 있는지 결정하기는 쉽지 않습니다. 이번 글에서는 어린이보험비교에 대해 알아보겠습니다.
어린이보험비교를 위해서는 먼저 보장 범위를 살펴보는 것이 중요합니다. 어린이보험은 일반적으로 의료비, 입원비, 수술비, 장애 수당 등의 보장을 제공합니다. 그러나 보장 범위가 더 넓은 상품도 있으므로, 자신이 필요한 보장 범위를 미리 파악하는 것이 중요합니다.
또한, 어린이보험비교를 위해서는 각 보험사의 보장 내용과 보험료를 비교하는 것이 필수적입니다. 보장 내용이 비슷한 상품일지라도 보험료가 다를 수 있습니다. 따라서, 보험료를 최대한 절약하면서도 충분한 보장을 받을 수 있는 상품을 선택하는 것이 좋습니다.
더불어, 어린이보험비교를 위해 각 보험사의 보상 한도를 확인하는 것도 중요합니다. 보상 한도가 높을수록 치료 비용이 높아져도 보험사가 더 많이 지원해줄 수 있기 때문입니다. 따라서, 보상 한도가 적은 상품보다는 높은 상품을 선택하는 것이 좋습니다.
또한, 어린이보험비교를 위해 보험사의 서비스 품질과 신뢰성을 살펴보는 것도 중요합니다. 이를 위해서는 보험사의 이용자 후기나 평판 등을 참고하는 것이 좋습니다. 신뢰성이 높은 보험사는 보험금 지급과 보상 신속성 등에서도 높은 수준의 서비스를 제공할 가능성이 높습니다.
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암보험추천, 안심한 삶을 위한 선택
암은 매우 위험한 질병 중 하나입니다. 암 치료 비용은 매우 높은 편이며, 이에 대비하여 암 보험을 가입하는 것이 좋습니다. 이번 글에서는 암보험추천에 대해 알아보겠습니다.
암보험추천을 위해서는 우선 각 보험사의 보장 범위를 파악해야 합니다. 대부분의 암 보험은 암 진단 및 암 치료에 대한 보장을 제공합니다. 그러나 보장 범위가 다른 상품도 있으므로, 자신이 필요한 보장 범위를 미리 파악하는 것이 중요합니다.
또한, 암보험추천을 위해서는 보험료와 보상 한도를 비교하는 것이 필요합니다. 암 보험 상품의 보험료는 각 보험사마다 다르며, 보상 한도와도 상호보완적인 관계에 있습니다. 따라서, 보장 내용과 보험료를 적절히 비교하여 우리의 예산과 욕구에 맞는 상품을 선택하는 것이 좋습니다.
더불어, 암보험추천을 위해 각 보험사의 보상 신속성과 신뢰성도 고려해야 합니다. 보험금 지급과 보상 신속성 등에 대한 후기나 평판을 참고하여 신뢰성이 높은 보험사를 선택하는 것이 좋습니다.
또한, 암보험추천을 위해서는 보험사의 보장 조건도 살펴봐야 합니다. 보장 조건에 따라 보험금이 지급되지 않을 수도 있기 때문입니다. 따라서, 보장 조건을 미리 파악하고 충분한 보장을 받을 수 있는 상품을 선택하는 것이 좋습니다.
마지막으로, 암보험추천을 위해서는 자신의 건강 상태와 가족력도 고려해야 합니다. 암 보험 상품의 보장 내용은 보험사마다 다르며, 자신의 건강 상태와 가족력에 맞게 보장 내용을 선택하는 것이 중요합니다. 이를 통해 안심한 삶을 보낼 수 있는 암 보험 상품을 선택하는 것이 좋습니다.
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운전자보험, 자동차보험과 함께 꼭 가입해야 할 보험
자동차보험은 운전자들이 꼭 가입해야 하는 보험입니다. 자동차사고, 도난, 화재 등 다양한 위험을 대비하기 위해 자동차보험을 가입하는 것이 좋습니다. 하지만, 자동차보험만 가입한다고 해서 모든 위험을 대비할 수는 없습니다. 운전자보험은 이러한 위험을 대비하기 위한 좋은 보험입니다.
운전자보험은 운전자 자신을 보호하기 위한 보험입니다. 자동차보험 은 주로 자동차에 대한 보호를 중심으로 합니다. 하지만, 운전자보험은 운전자가 사고나 질병으로 인해 장애가 되거나 사망했을 때 보호해 줍니다. 또한, 운전자보험은 운전자의 가족을 대상으로한 보험도 제공합니다.
운전자보험은 다양한 보장 내용을 제공합니다. 운전 중 발생하는 사고나 질병으로 인한 입원비, 수술비, 장해급여, 사망급여 등을 보호해줍니다. 또한, 운전자의 가족들도 사고나 질병으로 인한 입원비, 수술비, 장해급여, 사망급여 등을 보호받을 수 있습니다.
하지만, 운전자보험도 자동차보험과 마찬가지로 가입할 때에는 주의해야 할 점들이 있습니다. 먼저, 보장 내용을 자세히 확인해야 합니다. 보험회사마다 운전자보험의 보장 내용이 조금씩 다를 수 있으므로, 가입 전에 자세한 내용을 확인하는 것이 좋습니다. 또한, 운전자보험의 가격도 자동차보험보다 비싸기 때문에, 가격을 비교해 보고 가입하는 것이 좋습니다.
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횡성한우로 만든 한우선물세트, 선물하기에 딱 좋은 선택
한우는 맛뿐만 아니라 건강에도 좋은 고기로 유명합니다. 특히, 횡성한우는 깊고 풍부한 맛과 고기의 품질로 유명하여 많은 사람들이 찾는 고기 중 하나입니다. 이런 횡성한우로 만든 한우선물세트는 선물하기에 딱 좋은 선택입니다.
한우선물세트는 다양한 구성으로 제공됩니다. 대부분의 한우선물세트 는 등급별로 구성되어 있으며, 고기의 양과 종류도 다양합니다. 또한, 명절과 같은 특별한 날을 위한 선물세트도 있습니다.
하지만, 횡성한우로 만든 한우선물세트는 다른 선물세트와 차별화된 맛을 제공합니다. 횡성한우 는 자연환경에서 천연 방식으로 사육되며, 고기가 부드럽고 질감이 좋아서 맛이 뛰어납니다. 또한, 한우선물세트에는 한우만 있는 것이 아니라, 다양한 부속품이 함께 제공되어 여러 가지 요리를 할 수 있습니다.
물론, 횡성한우로 만든 한우선물세트는 다른 선물세트보다 가격이 비싸기도 합니다. 그러나, 그 가격만큼 횡성한우로 만든 한우선물세트는 맛과 건강을 동시에 챙길 수 있는 좋은 선택입니다. 또한, 선물하기에도 매우 적합합니다. 가족, 친구, 동료, 상사 등 다양한 사람들에게 선물하기 좋습니다.
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현대해상 태아보험의 사은품 이벤트, 가입 전 꼭 확인해야 할 사항
태아보험은 많은 부모들이 태어나기 전부터 준비하는 보험입니다. 현대해상은 태아보험 가입 고객을 위한 다양한 이벤트를 진행하고 있습니다. 이 중에서 가장 많은 관심을 받는 것이 현대해상 태아보험의 사은품 이벤트입니다.
하지만, 현대해상 태아보험 사은품 이벤트는 가입 전 꼭 확인해야 할 사항들이 있습니다. 첫째, 사은품의 종류와 수량은 상황에 따라 달라질 수 있습니다. 둘째, 사은품 지급 조건을 충족하지 못하면 사은품을 받을 수 없습니다. 셋째, 사은품 수령일과 방법을 미리 확인해두어야 합니다.
현대해상 태아보험의 사은품 이벤트는 매우 다양합니다. 아기 침대, 유모차, 이유식기, 장난감 등 다양한 사은품을 준비하고 있습니다. 또한, 가입 고객마다 다른 사은품을 제공하므로, 자세한 사항은 현대해상 홈페이지나 고객센터를 통해 확인할 수 있습니다.
하지만, 사은품 이벤트는 가입을 유도하기 위한 마케팅 전략이기도 합니다. 따라서, 사은품 이벤트에만 집중하다 보면 보험의 본질을 잊게 될 수도 있습니다. 태아보험은 아기가 태어나기 전에 부모의 걱정을 덜어주고, 안정적인 생활을 지원하기 위한 보험입니다. 따라서, 사은품 이벤트에 매여서는 안 되며, 보험의 가격, 보장 내용, 보험료 납입 방법 등을 자세히 살펴보고 가입하는 것이 좋습니다.
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소상공인을 위한 정책 자금의 필요성과 활용 방법
저희나라의 소상공인은 대부분 매우 어려운 경제적 상황에서 사업을 운영하고 있습니다. 이러한 상황에서 정책 자금은 소상공인들에게 큰 도움이 될 수 있습니다. 소상공인정책자금 은 이러한 어려운 상황에 처한 소상공인들에게 특별한 지원을 제공하는 정부의 정책입니다. 이번 글에서는 소상공인정책자금의 필요성과 활용 방법에 대해서 알아보겠습니다.
소상공인정책자금은 주로 자금 지원과 관련된 정책입니다. 소상공인들은 자금이 부족한 경우가 많기 때문에, 이러한 정책 자금을 활용하면 자금에 대한 부담을 덜 수 있습니다. 예를 들어, 소상공인들은 이러한 자금을 활용하여 사업장 확장, 새로운 장비 구매, 인건비 지원 등 다양한 용도로 사용할 수 있습니다. 이를 통해, 소상공인들은 더욱 안정적인 경영을 할 수 있게 됩니다.
하지만, 소상공인정책자금을 활용하기 위해서는 정부의 지원 기준을 충족해야 합니다. 이를 위해서는, 소상공인들은 자신들의 사업 상황에 따라서 자신들에게 적합한 정책 자금을 선택해야 합니다. 예를 들어, 일부 정책 자금은 새로운 사업을 시작하는 소상공인들에게만 지원을 제공하기도 하며, 다른 정책 자금은 이미 운영 중인 소상공인들에게만 지원을 제공하기도 합니다.
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쿠가몰에서 구매한 횡성한우, 정말 맛있어요!
최근에 쿠가몰에서 횡성한우 를 구매해서 먹어봤는데, 정말 맛있더라고요. 처음에는 가격이 조금 부담되었지만, 한입 먹자마자 그 가격에 충분히 합당하다는 생각이 들었습니다.
이 횡성한우는 생각보다 부드럽고 쫄깃하며, 특유의 육즙이 매우 풍부합니다. 무엇보다도, 기름기가 많아서 더욱 맛이 좋아졌습니다. 이렇게 맛있는 고기는 오랜만이었어요. 그래서 가족들과 함께 먹으면서 더욱 좋은 시간을 보낼 수 있었습니다.
또한, 쿠가몰에서 구매한 고기는 상태도 아주 좋았습니다. 배송 시에는 얼음팩이 함께 포장되어 있어서 상품이 얼지 않도록 보호되었고, 상품도 신선하게 도착했습니다. 그래서 바로 요리를 해먹었는데, 신선한 상태에서 먹으니까 맛이 더욱 좋았습니다.
더불어, 쿠가몰에서는 횡성한우 외에도 다양한 종류의 고기를 판매하고 있습니다. 다음에는 다른 종류의 고기도 시도해보고 싶네요. 또한, 가격 대비로 볼 때도 아주 만족스럽습니다. 이 가격에 이런 맛을 느낄 수 있다니, 정말 대단하다고 생각합니다.
마지막으로, 쿠가몰에서 구매한 횡성한우를 강력하게 추천합니다. 횡성한우를 좋아하는 분들은 꼭 한번 시도해보세요! 쿠가몰에서 구매한 고기는 맛도 좋고 상태도 좋았으니, 후회하지 않으실 거예요.
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은밀한 쇼핑을 원한다면, 이곳에서 성인용품을 구매하세요!
모두가 즐길 수 있는 취미나 레저활동도 있지만, 누구나 은밀하게 즐길 수 있는 취미도 있습니다. 성인용품은 그러한 취미 중 하나입니다. 하지만 성인용품을 구매하는 것은 매우 어렵습니다. 대부분의 상점에서 성인용품을 판매하지 않기 때문입니다.
하지만 걱정하지 마세요! 성인용품몰 에서는 여러분이 필요로 하는 모든 성인용품을 쉽게 구매할 수 있습니다. 이곳에서는 다양한 종류의 성인용품을 제공하고 있습니다. 다양한 제품과 카테고리를 살펴보면서 여러분이 원하는 상품을 쉽게 찾을 수 있습니다.
성인용품몰은 사용자의 편의성을 최우선으로 생각합니다. 쉽고 빠른 결제 시스템, 안전하고 신속한 배송, 그리고 완벽한 판매 후 서비스를 제공합니다. 또한, 이곳에서는 고객의 의견과 요구를 항상 듣고 있습니다. 그래서 성인용품몰에서는 고객님의 만족도를 최우선으로 생각합니다.
성인용품몰에서는 높은 품질의 제품을 합리적인 가격으로 제공합니다. 또한, 적극적인 이벤트와 할인도 자주 진행됩니다. 이러한 행사를 통해 성인용품을 더욱 저렴하게 구매할 수 있습니다.
마지막으로, 성인용품몰에서 구매한 제품은 완벽하게 은밀하게 배송됩니다. 제품 포장은 최상의 품질을 보장합니다. 그리고, 배송 과정에서도 제품 이름이나 내용이 노출되지 않도록 보장합니다. 그래서 여러분은 안심하고 쇼핑을 즐길 수 있습니다.
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기업은 다양한 팀을 원합니다. 원격 근무가 가능해지고 있습니다.
그녀의 노트북과 함께 소파에 앉아 여자
기업이 다이렉트자동차보험비교견적사이트 원격 근무의 미래와 씨름하면서 적어도 한 명의 저명한 임원이 사무실 근무가 기업의 다양성, 형평성 및 포용성(DEI) 노력을 높이는 데 도움이 된다고 주장함으로써 헤드라인 을 장식했습니다.
데이터는 이것이 사실이 아님을 시사합니다.
LinkedIn Self-ID 데이터에 대한 새로운 분석에 따르면 원격 작업에 지원하는 여성의 비율이 전년 대비 20% 증가했으며 원격 위치.
이 데이터는 또한 라틴계 지원자의 비율이 16% 증가하고 흑인 비율이 17% 증가했으며, 라틴계 지원자의 경우 채용 확정이 5% 증가했고 흑인 지원자의 채용 확정은 24% 증가했음을 보여줍니다. . 이러한 결과 는 Facebook의 모회사가 소외된 그룹의 직원을 채용하고 유지하는 데 도움이 된 원격 작업에 대한 헌신을 보여주는 Meta의 2022 다양성 보고서 결과를 반영합니다 .
다양성과 사내 업무에 대한 여름 헤드라인은 DEI가 중요하다는 한 가지 중요한 점을 강조했습니다. 연구에 따르면 다양하고 포용적인 직장은 상당한 재정적 이익 을 가져오고 창의적 사고 와 혁신 을 촉진 하며 직원 만족도 를 높 입니다. 그러나 회사의 다양성은 사무실에서 더 잘 드러날 수 있지만 실제로 더 많은 여성, 유색 인종 및 장애인을 접하게 하는 것은 원격 작업입니다.
다음은 원격 작업이 회사 성장에 기여하고 직원 경험을 개선하는 의미 있는 DEI 노력을 촉진할 수 있는 세 가지 방법입니다.
1. 원격 근무가 문을 엽니다
DEI 노력이 성공하려면 기업은 더 광범위하게 모집하고 채용해야 합니다. 즉, 더 넓은 그물을 던져야 합니다.
업무를 사내 직원으로 제한함으로써 회사는 보다 다양한 지원자 풀과 조직에 가져올 수 있는 추가된 관점 및 기술을 놓칠 위험이 있습니다.
연구에 따르면 원격 근무는 여성과 유색인종에게 매력적입니다. Slack의 연구 기관인 Future Forum에서 10,000명을 대상으로 실시한 설문 조사에 따르면 흑인 및 라틴계 지식 근로자는 백인 동료보다 더 높은 비율로 원격 또는 하이브리드 작업을 선호하며 일하는 어머니의 57%가 풀타임 으로 원격 작업을 선호하는 것으로 나타났습니다. 원격 작업 목록은 또한 신경다양성, 신체 장애가 있는 사람, 사무실에 있을 수 없는 고유한 일정 또는 간병이 필요한 개인에게 문을 열어줍니다.
또한 더 큰 지리적 다양성을 허용합니다. 지원자가 어디에서나 일할 수 있을 때 회사는 인재를 광범위하게 소싱할 수 있습니다. 이것은 그다지 다양하지 않은 소규모 지역의 회사나 생활비가 높은 대기업에 도움이 될 수 있습니다. 발행인 Quartz , Fortune 및 Axios 는 뉴욕, 워싱턴 DC 및 샌프란시스코의 전통적인 허브 외부에서 인력을 확장한 후 더 많은 유색인종을 고용 했습니다.
2. 원격 근무로 사무실의 장애물 제거
장애가 있는 사람들에게 사무실은 항상 반갑거나 안락한 공간이 아닙니다. 신체적 또는 이동성 문제가 있는 사람들은 사무실 레이아웃을 탐색하기 어렵거나 통근을 위한 제한된 교통 수단에 직면할 수 있습니다. 작업을 수행하기 위해 특수 도구나 기술(예: 시각 장애인을 위한 보조 기술)이 필요한 근로자는 집에서 작업 공간에서 이러한 도구를 더 쉽게 사용할 수 있습니다. 그리고 인지 또는 감각 장애가 있는 사람들은 사무실 환경의 과도한 자극이 생산성을 저해 한다는 것을 알 수 있습니다 .
컨설팅 회사 EY 는 팬 데믹 기간 동안 전 세계적으로 신경다양성 인력을 3배 이상 늘렸습니다 . 이 회사는 신경 발산 직원이 완전히 원격에 있을 수 있도록 허용하고 사무실에 들어올 때 조용한 공간, 소음 제거 헤드셋 및 조명 조정과 같은 편의 시설을 제공합니다.
대부분의 동료와 성별, 인종, 민족 또는 종교가 다른 직원의 경우 사무실에서 눈에 띄는 데 어려움이 따릅니다. 그들은 종종 에너지와 생산성을 약화 시키는 미세한 공격에 직면합니다. 한 보고서 에 따르면 BIPOC 직원의 3분의 1과 여성의 26%가 직장에서 자신의 진정한 모습이 될 수 없다고 생각합니다. 또 다른 설문 조사 에서는 흑인과 라틴계 10명 중 4명과 백인의 3분의 1이 인종이나 민족이 다른 동료들과 자주 또는 때때로 다르게 말할 필요가 있다고 답했습니다. 원격 작업 환경은 코드 전환 의 양을 줄일 수 있습니다.직원들은 하루 종일 일을 하고 미세한 공격으로 인한 정신적 부담을 줄여야 합니다. 이를 통해 직원들은 보다 집중된 방식으로 업무와 기여에 집중할 수 있습니다.
작가이자 기업 기술 종사자인 Leron Barton에게 홈 오피스로 전환 한 것은 긍정적인 경험 이었습니다. “흑인으로서 정신 건강이 최우선입니다.”라고 그는 말합니다. “저는 현재 원격으로 일하고 있으며 제 기분과 품행이 확실히 좋아졌다고 말할 수 있습니다. 인종차별적 발언이나 행동을 다루어야 하는지 결정할 필요가 없어 하루가 더 쉬워졌습니다.”
3. 원격 근무는 포용적인 문화를 조성합니다.
원격 작업은 사람들을 단지 문 안으로 들여보내는 것이 아니라 문에 들어온 후에도 계속 머물 수 있도록 합니다.
개인의 필요, 예상치 못한 긴급 상황, 변화하는 생활 환경에 적응하는 데 필요한 공간을 사람들에게 제공합니다. 이러한 유연성은 좋은 직원을 행복하게 유지하는 데 핵심입니다. 직원의 약 72%가 자신의 직책의 유연성 수준에 만족하지 못하고 내년에 새 직장을 찾을 것이라고 말합니다 .
예를 들어 GitLab 은 투명성과 참여를 통해 운영 되는 원격 우선의 포용적인 문화에 전적으로 전념했으며 매년 85% 의 수익 을 누리고 있습니다. 보유율 . 회사 는 비디오, 블로그 게시물 및 소셜 미디어를 공유 하여 팀의 다양성을 보여주고 이해를 증진합니다.
원격 작업이 완벽하지 않다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 원격 작업이 DEI 노력을 위해 할 수 있는 모든 이점에 대해 다른 잠재적인 문제도 야기합니다. 근접 편향(관리자가 눈에 보이거나 물리적으로 가까이 있는 직원에게 더 호의적이라는 생각 )은 작업이 완전히 가상인 사람들에게 피해를 줄 수 있으며, 생산성이 더 높더라도 승진 및 성장 기회가 줄어들 수 있습니다. 그리고 원격 근무자들은 종종 외로움이나 플러그를 뽑을 수 없는 능력으로 어려움을 겪는데, 이는 이미 소외감을 느끼는 여성이나 유색인종에게 불균형적으로 영향을 미칠 수 있습니다. 그러나 리더가 의사 소통, 직원 지원 및 전반적인 문화를 다루는 방법을 재고하면 이러한 함정을 피할 수 있습니다.
또한 원격 작업을 통해 사람들은 포괄성 문화를 조성하기 위한 이니셔티브를 보다 쉽게 활용할 수 있습니다. ERG( Employee Resource Groups )는 성별이나 성적 정체성, 민족, 종교, 연령 등을 기반으로 팀원을 연결하고 환영하는 환경을 구축하는 핵심 방법이 될 수 있습니다. 그리고 그들은 디지털 환경에서 번창할 수 있습니다. 예를 들어 Yelp 는 2019년부터 명단 에 9개의 새로운 ERG를 추가 했으며 전염병 이후 증가하는 관심을 발견했습니다.
마지막 생각들
일부 CEO가 사무실 복귀를 추진하더라도 원격 근무가 장기적으로 무엇을 제공할 수 있는지 기억하는 것이 중요합니다. 하이브리드 또는 완전 원격 시나리오의 유연성을 통해 다른 배경과 커뮤니티에서 온 사람들이 간과되거나 과소평가될 수 있으므로 테이블에 자리를 잡고 유지할 수 있습니다.
Josh Bersin에 따르면 인재 확보와 L&D가 동전의 양면인 이유
The Josh Bersin Company의 창립자이자 HR의 노와이어브라 미래에 대해 전 세계 최고의 사상가 중 한 명인 Josh Bersin은 Talent Connect 2022 에서 브레이크아웃 세션을 이끌면서 간단한 메시지를 전했습니다 . 개발.
“L&D에 있거나 L&D에 판매하는 분들을 위해 L&D 프로그램이 성장, 경력, 새로운 기회 및 새로운 역할과 얼마나 잘 연결되어 있는지 생각해 보십시오.” 그는 L&D 가 인재 이동성 과 인재 시장에 활력을 불어넣는 강력한 방법이지만 항상 기대하는 방식은 아니라고 주장했습니다.
Josh는 미래가 HR의 전통적인 “서비스 제공 모델”에서 벗어난 “Systemic HR”이라고 부르는 것에 있다고 말했습니다. 최근까지 인재 확보, L&D, 보상 및 복리후생을 포함한 대부분의 HR 기능은 사일로에서 운영되었습니다.
“하지만 이제 HR은 조직의 컨설팅 기능 및 비즈니스 솔루션에 가깝습니다. 우리는 이러한 것들을 통합해야 합니다.”라고 Josh는 말했습니다. 예를 들어 채용은 급여에 따라 결정됩니다. 급여는 다양성 및 급여 형평성과 관련이 있습니다. 그리고 다양성은 고용된 사람과 인재가 얼마나 잘 개발되었는지에 따라 영향을 받습니다.
그는 청중들에게 “지금 채용 담당자로서의 당신의 직업에 대해 정말로 생각한다면 채용, 유지, 재교육, 재설계라는 네 가지 일에 대해 동시에 생각해야 합니다.”라고 말했습니다.
그가 이들 각각에 대해 말해야 했던 것과 이들이 모두 어떻게 함께 작동하는지에 대해 자세히 알아보려면 계속 읽으십시오.
모집: 서프라이즈! 그것은 모두 사람에 관한 것입니다
최근 연구 에서 Josh는 대부분의 채용 담당자가 이미 알고 있는 사실을 강조했습니다. 효과적인 채용은 사람에 관한 것입니다. “기술로 무엇을 하든, 얼마나 많은 LinkedIn 제품을 구매하든, 어떤 채용 도구를 사용하든 채용은 근본적으로 인간 중심의 문제입니다.”
훌륭한 채용을 만드는 “문제”를 해결하는 것은 채용 담당자, 고용 관리자, 비즈니스 파트너 및 후보자 간의 관계로 귀결된다고 그는 설명했습니다. 정통성에 관한 것입니다. 귀하의 회사에서 일하고 싶어하고 귀하의 회사가 무엇을 하는지 알고 왜 그들이 적합한지 이해하고 싶어하는 후보자를 유치하는 것입니다.
Josh는 채용 담당자가 공감, 비즈니스 통찰력, 적응력과 같은 인간 중심 기술을 선호하기 위해 파이프라인 구축 및 지원자와의 마무리와 같은 전통적인 기술을 강조하지 않고 고용이 중요하다는 것을 인식하는 모델인 “인간 중심 TA”라고 부릅니다. 진정으로 사람에 대해. 그는 이 인간 중심 모델을 수용하는 기업이 적응력, 수익성, 혁신성, 직원 참여도 및 유지율이 더 높다는 사실을 발견했습니다. “훌륭한 채용 담당자”라고 그는 요약했습니다. “사람들을 회사에 연결하는 방법을 이해합니다.”
유지: 직원 경험의 또 다른 이름일 뿐입니다.
Josh는 유지율을 높이려면 건강하고 지원적인 문화가 필요 하다는 사실을 발견했습니다 . 후보자는 성장, 기회, 신뢰 및 소속감을 제공하는 조직을 원한다고 그는 말했습니다. 그들은 인정받는 직장을 원합니다. Josh는 “많은 공급업체가 직원 경험 플랫폼을 판매하고 갑자기 직원 경험이 향상될 것이라고 확신시키고 싶어합니다. 그러나 그것은 결국 문화와 사람들을 돌보는 것입니다.”
최근 McKinsey 보고서 에 따르면 미국의 웰빙 시장만 해도 약 4,500억 달러에 이릅니다. 그러나 Josh는 웰빙이 거대한 시장이지만 훌륭한 직원 경험 을 제공하는 것은 훌륭한 관리라고 말했습니다 . 사람들은 지치지 않고 처리할 수 있는 워크로드를 원합니다 . 그리고 그들은 유연성을 원합니다. 관리자가 그들을 돌보고 그들이 업무를 완수하지 못하는 이유를 이해하려고 노력할 때 새로운 스트레스 관리 앱을 제공하는 것보다 훨씬 더 효과적이라고 그는 말했습니다.
Josh는 또한 급여 형평성이 유지에 중요하다고 지적했습니다. 예, 급여는 인플레이션에 대해 경쟁력을 유지해야 합니다. “그러나 당신은 또한 공정한 지불을 유지해야 한다”고 그는 말했다. 그의 회사는 임금 평등이 직원이 받는 급여 금액보다 직원 경험과 더 높은 상관관계가 있음을 발견한 연구(아직 발표되지 않음)를 최근 완료했습니다. 여기에는 신규 직원과 현재 직원의 급여를 동일하게 유지하는 것뿐만 아니라 평등을 만드는 것도 포함됩니다. 그는 Salesforce 를 예로 들었습니다. 이 회사는 최근 전 세계 인력 의 8.5% 에 대한 급여를 조정했으며, 그 중 92%는 성별 평등을 해결하기 위해 조정되었습니다.
Reskilling: 성장하는 법을 배우는 것입니다.
Josh는 청중에게 L&D의 큰 변화는 더 많은 온라인 학습, 비디오 및 학습 경험 플랫폼을 향한 것이 아니라고 말했습니다. “성장하는 법을 배우는 것입니다.”라고 그는 말했습니다.
Josh는 현재 가장 큰 영향을 미치고 있는 L&D 이니셔티브가 직원을 한 작업에서 다른 작업으로, 한 수준의 성과에서 다음 수준으로 이동시키는 경력 또는 성장 지향 학습 프로그램임을 보여주는 연구 를 지적했습니다.
그는 대부분의 회사가 적어도 한 영역에서 엄청난 기술 격차 를 가지고 있다고 지적했습니다. “이 체계적인 HR 운영 모델을 적용하는 곳입니다.”라고 그는 말했습니다. “그리고 L&D와 채용 기능이 함께 작동해야 한다는 것이 매우 분명합니다.”
예를 들어, 그는 전화 회사에서 L&D 책임자였으며 이전 리더가 떠난 후 인재 확보를 감독하도록 배정된 사람의 이야기를 들려주었습니다. 1년 동안 채용 팀을 이끌고 요구 사항을 검토한 후 전화 임원은 기술 격차와 회사에 필요한 L&D 프로그램에 대해 L& D 에서 경험한 것보다 더 많이 알게 되었습니다 .
Josh는 또한 HR 부서 자체를 가리키며 역할을 채우는 데 있어 “인접 기술”의 중요성에 대해 말했습니다. 그는 현재 많은 기업이 더 많은 데이터 과학자를 필요로 하며 “인사 분야에 바로 수학 박사 학위가 있을 것”이라고 말했습니다. “이와 같은 모든 종류의 경력 인접성은 이제 LinkedIn과 같은 도구 덕분에 분명해지고 있습니다.”라고 그는 덧붙였습니다.
재설계: 자신이 가진 재능을 최대한 활용하는 것
Josh는 조직 설계에 대해 간단한 접근 방식을 취합니다. 그는 정교한 조직도를 만들기보다는 업무를 수행하는 직원들과 함께 앉아 그들이 시간을 보내는 곳을 살펴보고 그들이 제대로 일을 하고 있는지 파악해야 한다고 말했다.
“대부분의 직업에서 더 어렵고 복잡해질수록 자신에게 가장 적합한 일이 아닌 일을 더 많이 하게 됩니다.”라고 그는 말했습니다. (“Top of License”는 누군가의 지식과 능력이 허용하는 가장 복잡한 작업을 수행하는 것을 의미합니다.)
그는 의료 산업이 곧 200만 명 이상의 간호사가 부족할 것이라고 말하면서 간호사를 예로 들었습니다. 이 문제를 해결하기 위해 제공자는 간호 기능을 재설계하여 간호사가 면허에 따라 일하도록 노력하고 있습니다. “간호사 훈련을 받은 경우 쓰레기를 버리거나 환자를 돌본 후에 청소를 해서는 안 된다는 생각입니다.”라고 그는 설명했습니다. 간호사는 환자를 돌보고 그들의 임상 훈련과 경험을 활용해야 합니다.
다른 분야에서 그는 조직 설계를 살펴보고 직무를 재설계하여 격차를 메울 것을 제안합니다. 그리고 시작하기 가장 좋은 곳은 “이 직업이 올바르게 정의되어 있습니까?”라고 묻는 것입니다.
최종 생각: 체계적 HR이 그 어느 때보다 중요한 이유
지난 몇 년 동안 많은 기업들이 중대한 변화를 겪었습니다. 그들은 빠르게 전개되는 디지털 환경과 보조를 맞춰야 했습니다. 그리고 노동 시장은 똑같이 맹렬한 속도로 휘젓고 움직이고 있습니다.
직원을 학습에 참여시키려면 경력 성장에 연결하십시오.
직원들은 경력 수제토분 개발의 중요성을 인식합니다. 최신 직원 복지 보고서 에 따르면 직원들은 배우고 성장할 수 있는 기회가 훌륭한 업무 문화의 1순위 원동력이라고 말합니다.
그렇다면 직원들이 학습 기회가 주어졌을 때 실제로 헌신하도록 만드는 것이 왜 그렇게 어려운 것일까요?
이를 알아보기 위해 최신 직원 웰빙 보고서 , 직장 학습 보고서 및 글로벌 인재 동향 보고서 에서 통찰력을 수집하고 경력 개발 , 학습자 참여, 직원들이 직장에서 배우도록 동기를 부여합니다.
우리는 직원들이 실제로 그 어느 때보다 배움의 기회에 목말라 있음을 발견했습니다. 그러나 그러한 기회가 가치 있다고 느끼려면 장기적인 기술 개발 및 경력 개발과 연결되어야 합니다.
직장 내 기술은 변화하고 있으며 직원들은 계속 변화하고 있습니다.
오늘날 노동력에서 전문적인 수준으로 운영하는 데 필요한 기술은 그 어느 때보다 빠르게 변화하고 있습니다. Future of Skills 보고서 에 따르면 직업 기술은 2015년과 현재 사이에 약 25% 변경되었으며 2025년까지 41% 변경될 예정입니다.
실수하지 마십시오. 역할, 산업 및 연공서열에 관계없이 모든 직원이 이를 알아차렸습니다. 자신의 기술이 현재 역할에서 가치를 제공하지 못한다고 느끼는 사람들은 자신에게 더 적합한 역할을 찾기 위해 구직 할 가능성이 10배 더 높습니다 .
긍정적인 점은 직원들이 같은 회사에 남든, 이직하든 관계없이 경력에서 성공하는 데 필요한 새로운 기술을 습득하기를 원한다는 것입니다.
회사에서 이러한 기술을 배울 수 있는 기회를 제공할 수 있다면 회사에 남는 것이 최선의 선택이 될 것입니다. 데이터는 이러한 추세를 반영합니다. 직원에게 지속적인 기술 개발을 제공하는 회사는 그렇지 않은 회사보다 직원 참여 및 유지 가능성이 7.2배 더 높습니다 .
무엇보다도 경력 개발은 학습자 동기를 유발합니다.
최신 직장 학습 보고서 에 따르면 직원의 학습 동기 세 가지는 다음과 같습니다.
자신의 분야에서 최신 상태를 유지하도록 돕기 위해
개인의 관심사와 경력 목표를 해결하기 위해
내부적으로 다른 직업을 구하거나, 승진하거나, 경력 목표 달성에 가까워지도록 돕기 위해
패턴이 보이시나요? 학습에 대한 세 가지 주요 동기는 모두 각 직원이 경력 목표를 달성하도록 돕는 것과 관련이 있습니다. 직원들은 진화하는 역할의 최전선에서 업무를 수행하기를 원하며 또한 선택한 경로를 따라 더 발전하는 데 도움이 되는 새로운 기술을 계속해서 개발하기를 원합니다.
LinkedIn의 최신 Global Talent Trends 보고서는 이를 뒷받침합니다. 회사에서 처음 2년 동안 내부 이동을 한 직원은 2년 후에도 여전히 그 자리에 있을 확률이 75%입니다. 이동하지 않은 직원은 56%만 여전히 근무할 가능성이 있습니다.
직원들은 야망이 있습니다. 그들은 현재 회사 안팎에서 발전하는 데 도움이 될 새로운 기술을 배우기를 원합니다. 그들은 자신이 속한 기능 이상으로 기술 포트폴리오를 계속 확장하고 싶어합니다.
LinkedIn의 학습 및 인재 개발 글로벌 책임자인 Linda Jingfang Cai 는 다음과 같이 말합니다 . 첫째 날에 학습, 성장, 궁극적으로 내부 경력 전환의 가능성에 대해 그들과 대화를 시작하십시오.”
직원이 자신의 경력 경로에 대한 소유권을 갖는 데 필요한 리소스를 제공하면 조직에서 직원의 위치는 단순한 역할이 아니라 자신의 경력에 대한 소유권을 갖는 수단이 됩니다.
직원들은 기술을 쌓을 수 있는 안정적인 장소를 찾고 있습니다.
LinkedIn은 최근 직원들이 원하는 방식으로 경력을 발전시키지 못하는 이유를 이해하기 위해 광범위한 내부 조사를 실시했습니다. 우리의 분석에서 밝혀진 상위 3가지 이유는 다음과 같습니다.
기술 개발에 전념할 시간 부족
올바른 기술을 개발하는 데 도움을 줄 수 있는 멘토에 대한 접근성 부족
집중해야 할 기술에 대한 이해 부족
다시 한 번 말하지만, 많은 직원들이 학습 동기가 부족한 것이 아니라 단순히 방향이 부족한 것입니다. 그들은 자신의 역할, 산업 및 직업에서 관련성을 유지하고 최신 상태를 유지하는 방법을 배우고 싶어하지만 필요한 리소스와 지침이 없습니다.
이것은 오늘날의 조직에게 주목할만한 기회입니다. 직원들에게 경력 기술을 더욱 발전시키는 데 필요한 자원, 시간 및 방향을 제공함으로써 직원들은 현재 하고 있는 일을 더욱 효율적으로 수행할 수 있으며 직원들에게 더 많은 영향을 미치고 영향력을 키울 수 있습니다.
LinkedIn Learning 강사 인 Alisa Cohn 은 Promoting Internal Mobility as a Manager 과정에서 다음과 같이 말합니다 . 또한 더 많은 충성도를 창출하고 사람들의 개발자로서의 명성을 쌓아 인재를 끌어들이게 됩니다. 누가 그것을 원하지 않습니까?”
경력 개발 기회
이 보고서에서 얻을 수 있는 교훈은 분명합니다. 직원들은 기꺼이 배울 준비가 되어 있습니다. 그러나 그들은 현재 역할에서 탁월한 능력을 발휘하는 데 도움이 되는 기술뿐만 아니라 발전하고 계속 관련성을 유지하는 데 도움이 되는 기술을 배우기를 원합니다.
직원들에게 경력 개발 기회를 제공할 수 있다면 직원들은 긍정적으로 반응할 뿐만 아니라 더욱 가치 있고 충실한 직원이 되기 위해 이를 사용할 것입니다.
면접관에게 예/아니오 결정을 요구하지 마십시오.
고객이 자동차보험료비교견적사이트 채용 프로세스를 혁신할 때 가장 어려운 전환 중 하나는 인터뷰 피드백에서 “고용/고용 안 함” 질문을 해제하는 것입니다.
많은 사람들에게 이것은 생각할 수 없는 것처럼 들립니다. 물론 모두가 채용 결정을 지지하거나 반대하거나 면접에서 물러나야 합니다. 이러한 사고방식은 매우 확고하여 일부 채용 플랫폼은 실제로 피드백 템플릿에 “고용/고용 안 함” 확인란을 하드 코딩합니다.
이것은 위험한 대회입니다. 각 인터뷰 후 “고용/비고용”을 요청하면 세 가지 일이 발생하는 경향이 있습니다.
인터뷰는 광범위하고 피상적입니다. 판단을 내리려면 “전체 그림”을 봐야 하기 때문에 모든 면접관은 너무 많은 것을 다루려고 합니다. 아무도 깊이 파고들지 않으며 결합된 사실 기반은 놀라울 정도로 빈약합니다(그리고 중복됨).
면접관은 직감과 편견으로 되돌아갑니다. 그들은 판단이 필요하다는 것을 알고 있으므로 초기 가설을 세우고 이를 확인하려고 합니다 . 그리고 모든 것을 다루기에는 시간이 너무 짧기 때문에 면접관은 사실보다는 직감이나 인상으로 “빈칸을 채워야” 합니다.
지원자는 같은 종류의 질문을 계속해서 듣습니다. 기껏해야 그들은 당신이 조정되지 않은 것을 발견합니다. 최악의 경우 그들은 당신이 서로를 완전히 신뢰하는지 의문을 가질 수 있습니다. 또한 약한 후보자는 가장 중요한 최종 라운드에 가까워짐에 따라 응답을 연습하고 다듬을 기회를 갖게 됩니다.
전문화 및 데이터 공유 수용
다행히도 이러한 문제를 해결할 수 있는 방법이 있으며 이는 전문화 및 데이터 공유를 통해 제공됩니다. 다음 작업 계획을 권장합니다.
면접 팀의 역할을 전문화 하여 각 면접관이 문제의 패싯(역할 기준)의 하위 집합에 대해 심도있게 조사할 수 있도록 합니다.
이러한 데이터 포인트를 다른 사람들과 쉽게 공유할 수 있도록 면접관이 후보자가 공유한 실제 정보에 대해 충분히 자세하게 메모하도록 교육하십시오. 도움이 된다면 메모 작성자를 참여시키는 것도 괜찮습니다. 지원자에게 알리기만 하면 됩니다.
인터뷰 후에는 면접관에게 초점 영역에 대한 등급(예: 1-4)을 제공하도록 요청하고 다른 주제 영역으로의 진출을 권장하지 않습니다.
면접관이 자신의 메모에서 확인 가능한 사실/데이터 포인트로 평가를 뒷받침하고 직감을 제거하도록 교육하십시오. 편견이 생길 때 팀 구성원이 서로에게 피드백을 제공하도록 격려하십시오.
면접팀으로 나누어서 정복하면 더 많은 정보, 더 좋은 정보를 얻을 수 있을 것입니다. 그리고 귀하의 최고의 후보자는 귀하의 엄격하고 조정된 프로세스에 이끌릴 것입니다.
불확실성이 팽배한 상황에서 원격 역할에는 추가적인 가치가 있습니다. 인력 다양성
불확실한 경제로 인해 비즈니스 리더는 지난 몇 년 동안 시행된 직장 정책을 재검토하고 재고하게 되었습니다. 기업은 유연성, 직원 건강 및 인재 개발 프로그램과 관련하여 어렵지만 중추적인 결정을 내리고 있습니다. 그리고 LinkedIn 데이터 에 따르면 원격 채용 공고가 절정을 지났지만 전문가들은 계속해서 업무 유연성 을 최우선 순위 중 하나로 삼고 있습니다 . 이는 특히 여성과 유색 인종에게 해당됩니다.
대유행 이전에는 LinkedIn에 게시된 미국 일자리의 2%만이 원격으로 나열되었습니다. 이 수치는 2022년 4월에 거의 20%로 정점을 찍었고 지금은 15%로 돌아왔습니다. 원격 근무에 대한 기업의 열정이 조금 식었다면 인력의 관심도 마찬가지일 수 있습니다. 9월에 원격 작업은 전체 지원의 절반 이상(51.5%)을 유치했습니다.
흑인 및 라틴계 근로자, 특히 여성 근로자는 특히 원격 작업에 끌립니다.
1,000만 명이 넘는 LinkedIn 회원이 당사 플랫폼 에서 자체 식별을 선택하여 집계된 인력 추세 분석을 시작할 수 있습니다. 분명한 것은 원격 작업이 소외된 커뮤니티의 주요 매력이라는 것입니다. 2019년 1월부터 2022년 10월까지 LinkedIn에서 원격 작업을 지원하는 라틴계 및 흑인 지원자의 비율이 각각 16% 및 17% 증가했습니다. 그러나 정말 놀라운 점은 원격 위치에 대한 채용 확정 비율의 증가입니다. 흑인 근로자는 24% 증가로 선두를 달리고 라틴계 근로자는 채용 확정 비율이 5% 증가했습니다. 이로 인해 원격 작업은 인력 을 다양화하려는 회사에게 매력적인 솔루션이 됩니다 .
업무를 수행하는 시간과 장소에 대한 유연성 부족으로 팬데믹 기간 동안 직장 을 떠난 많은 여성들 이 원격 근무에 대한 강한 관심을 불러일으키고 있습니다. 같은 기간 동안 원격 작업에 지원하는 여성의 비율이 전년 대비 20% 증가했습니다. 원격 근무 제안을 수락한 여성 비율도 10% 증가했습니다.
역사적으로 소외된 그룹의 근로자들 사이에서 원격 작업에 대한 관심이 증가한 이유는 무엇입니까? 여성 — 라틴계 여성과 흑인 여성이 이러한 경향의 주요 원인입니다.
우리의 데이터는 원격 작업이 소외된 그룹의 여성에게 주요 매력임을 재확인했습니다. 원격 작업에 지원하는 라틴계 비율이 33% 증가했고 흑인 여성 비율이 27% 증가했습니다. 이 여성들은 원격 작업에 지원하고 있을 뿐만 아니라 채용되고 있습니다. 실제로 원격 작업에 고용된 라틴계의 비율이 14% 증가했습니다. 흑인 여성의 증가율은 훨씬 더 놀라운 27.5%였습니다. 이러한 통찰력을 통해 기업은 다양성, 형평성 및 포함(DEI) 목표 및 목표 에 부합하는 채용 및 유지 전략 을 알리고 구현할 수 있습니다.
원격 작업을 추가하여 보다 다양한 인재 파이프라인 생성
인재 전문가는 직원 유치 및 유지의 최전선에 있으며 채용 관리자가 실행 가능한 데이터를 공유하여 보다 다양한 직장을 만들도록 도울 수 있습니다. 이 데이터는 원격 작업이 제공될 때 고용주가 종종 직장에 다양하고 매우 가치 있는 관점을 제공하는 보다 다양하고 강력한 인재 풀에 액세스할 수 있음을 보여줍니다. 회사는 모든 차원에서 유연한 근무 방식을 유지해야 합니다. 그렇게 하는 사람들은 계속해서 다양한 인재를 유치할 것이며 기업은 원격 근무를 DEI 전략에 없어서는 안 될 것으로 고려해야 합니다.
LinkedIn이 직원들이 자신의 경력 여정을 소유하도록 영감을 주는 방법
때때로 최고의 진로 조언은 운전자보험 다른 사람들의 진로 조언을 무시하고 자신의 길을 가는 것입니다.
Linda Jingfang Cai 는 LinkedIn에서 학습 및 인재 개발의 글로벌 책임자가 되기 전에 중국 최고의 관리 회사 중 한 곳에서 최연소 이사가 될 예정이었습니다. 그러나 그녀는 최근 LinkedIn 게시물 에서 공유하면서 더 많은 것에 대한 열망을 느꼈습니다.
“나는 다른 것을 시도하지 않으면 어떡하지?”라고 계속 생각했습니다. 그녀는 말한다. “나는 죽을거야 . . . 내가 무엇을 할 수 있는지 알지 못합니다.”
그래서 그녀는 뒤틀림, 승리, 좌절, 힘들게 얻은 인생 교훈으로 가득 찬 그녀가 지금 그녀의 “구불구불한 경력 여정”이라고 부르는 첫 번째 대담한 발걸음을 내디뎠습니다. 서로 다른 나라의 다양한 산업에 영향을 미치고 결국 그녀를 로스엔젤레스로 이끌었고, 그곳에서 지난주 그녀는 LinkedIn이 주최한 전 세계 인재 리더를 위한 연례 서밋인 Talent Connect 에서 연설했습니다.
그녀의 주제인 직원들이 자신의 경력 여정을 소유하도록 영감을 주는 방법은 조직이 직원들이 그녀처럼 배우고 성장하고 구불구불한 기회를 수용하는 장소가 되도록 돕는 통찰력을 제공했습니다. 다음은 Linda의 강연에서 얻을 수 있는 네 가지 핵심 내용입니다.
1. 불확실한 시대에는 유연성이 지배한다
인재 전문가의 업무가 6개월 전과 다르고 미래와도 다르다는 것을 알고 있는 Linda는 경력 개발에 대한 접근 방식이 만병통치약일 수는 없다고 조언합니다. “우리는 계속해서 실험하고, 혁신하고, 적응해야 합니다.”라고 그녀는 말합니다.
우리 가 경제적 불확실성의 시기에 접어들고 가까운 미래에 긴축 노동 시장으로 보이는 상황에 대처함에 따라 Linda는 전염병 이전에 우리가 일을 했던 방식으로 돌아갈 수 없다고 강조합니다.
예를 들어, 그녀는 원격 작업 목록의 지속적인 인기를 인용합니다. 최신 Global Talent Trends 보고서 에 따르면 LinkedIn의 미국 원격 채용 공고는 9월 전체 게시물의 14%를 차지했지만 전체 미국 지원의 52%를 받았습니다.
팬데믹 이전 특전(사무실을 내 집처럼 편안하게 만들기 위해 설계된 탁구대 및 바닥 없는 콤부차)은 더 이상 충분하지 않습니다. Linda는 “미래 지향적인 조직은 재택근무를 하든 사무실에서 근무하든 전체 직원의 잠재력을 포용하고 발휘할 수 있는 환경을 조성해야 합니다.”라고 말합니다.
2. 경력 개발은 모든 사람에게 혜택을 줍니다.
20년 동안 대규모 조직 변화를 주도하면서 Linda는 눈에 띄고 반복되는 한 가지 문제에 직면했습니다. 그 결과 직원이 불안하고 두려워하며 변화에 저항할 수 있다고 그녀는 말합니다.
그렇다면 사람들이 변화를 피하는 것에서 적극적으로 새로운 목표를 추구하도록 어떻게 도울 수 있을까요? 작은 것이든 큰 것이든 앞으로 나아가는 모든 단계의 힘을 인식하는 경력 전환의 정의로 시작합니다.
경력 전환에 대한 LinkedIn 정의에는 다음이 포함됩니다.
이러한 접근 방식은 이미 두려움을 극복하고 실제로 기술 구축을 갈망하는 직원에게도 효과적일 수 있습니다. 흐름은 분명히 이 방향으로 바뀌고 있습니다. 팬데믹 기간 동안 배우고 성장할 수 있는 기회가 긍정적인 업무 문화와 관련된 최고의 품질 로 나타났습니다 .
그리고 최신 근로자 집단인 Z세대는 기술 구축을 특혜가 아닌 핵심 직무 요구 사항으로 보고 있습니다. Z세대 직원의 4분의 3 이상(76%)이 학습이 성공적인 경력의 핵심 이라고 생각합니다 .
3. 직원을 안팎으로 파악
그들이 거기에 도달하는 데 필요한 것이 무엇인지 모르면 직원들이 경력 잠재력을 발휘하도록 영감을 줄 수 없습니다.
기업 생산성 연구소(Institute for Corporate Productivity )는 전 세계 조직의 절반 이상이 인력 의 현재 기술과 능력 에 대한 데이터가 불충분하고 10%만이 직원 기술 데이터베이스 또는 모든 직원에 대한 프로필이 있는 인벤토리를 가지고 있음을 발견했습니다.
Linda는 이것이 중요한 문제이지만 직원 기술에 초점을 맞춘 HR 전반에 걸쳐 강력한 협업을 구축함으로써 해결할 수 있는 문제라고 말합니다.
기본적인 기술 평가 외에도 리더는 어떤 유형 의 직원과 함께 일하고 있는지 더 잘 이해해야 합니다. 그들에게 동기를 부여하는 것은 무엇입니까? 그들이 직면한 장애물은 무엇이며 그들의 경험에 가장 적합한 학습 기회(멘토십, 코칭, 스트레칭 프로젝트)는 무엇입니까?
직원 페르소나를 만드는 것이 도움이 됩니다. 예를 들어, “성장 추구자”는 기술 향상 및 승진에 가장 목말라 있는 코호트를 나타낼 수 있습니다. “충성파”는 회사의 목적과 목표에 연결되어 있는 한 다양한 역할과 프로젝트를 시도하고자 하는 그룹을 나타냅니다.
이러한 질문에 대한 답을 가지고 있을 때만 직원들이 자신의 경력을 주도할 수 있도록 격려와 지원을 받는 생태계를 구축할 수 있습니다.
4. 개인의 변화를 돕기 위해 조직은 새로운 운영 방식을 찾아야 합니다.
Linda는 “회사는 이미 고용한 사람들의 기술을 향상하고 재교육하는 데 투자하지 않음으로써 직원 충성도를 일방적인 약속으로 만들 수 없습니다. 결국 모든 사람은 자신의 운명을 통제하고 싶어합니다.”
그렇다면 조직은 직원들이 지속적인 학습을 추구하는 장소가 되기 위해 어떤 변화를 만들 수 있을까요? Linda는 몇 가지 중요한 단계를 인용합니다.
승진을 경력 성장의 정의로 지나치게 강조하지 마십시오. 대신 경력 변화에 대한 광범위한 정의를 채택하고 축하하십시오.
직원 경력 개발을 안내하는 관리자의 중요한 역할을 간과하지 마십시오. 그 대신 관리자에게 코칭 교육을 제공하고 사람들이 목표를 달성할 수 있도록 지원하십시오.
팀이 인재를 비축하고 내부 이동성을 억제하는 사일로에서 운영을 중단하십시오. 대신 의도적인 인재 이동을 장려하는 문화를 조성하십시오.
경력 성장을 가능하게 하는 데 일관성이 없고 무질서하지 마십시오. 대신 개인의 필요를 지원하는 공평하고 사려 깊은 리소스와 프로세스를 개발하십시오.
최종 생각: 경력 개발에 대한 정기적인 대화 시작
어디서부터 시작해야 할지 모르겠나요? 모든 단계는 앞으로 나아가는 단계임을 기억하십시오.
모든 채용 담당자가 알아야 할 새로운 소셜 미디어 앱
Saturday Night Live 에서 스푸핑을 했을 때 회사가 시대정신에 확고하게 자리 잡고 있다는 것을 알고 계실 것입니다. 이달 초 자동차다이렉트보험 쇼의 시즌 오프너에는 다음 질문에 대한 3분짜리 스케치 가 등장했습니다 . 은행 강도 사건 중에 BeReal 알림 을 받으면 어떻게 합니까?
촌극에서 두 명의 도둑(마일즈 텔러와 마이키 데이가 연기)이 은행에 끼어들어 모두를 땅에 쓰러뜨리게 합니다. 직원이 주머니에서 울리는 휴대폰을 꺼내자 강도 중 한 명이 그를 쏘겠다고 위협합니다. “경찰에 전화하지 않겠습니다. 맹세합니다. “라고 직원이 간청합니다. 그의 설명: “지금은 BeReal이 될 때입니다.”
BeReal 의 시간 이기도 합니다.
새로운 프랑스 사진 공유 앱은 2022년 가장 인기 있는 소셜 미디어 센세이션으로 5,000만 건 이상의 설치와 긴 목록의 실리콘 밸리 카피캣을 보유하고 있습니다. 반인스타그램( anti-Instagram )으로 칭송받는 비리얼(BeReal)은 Z 세대 와 취업을 희망하는 최근 졸업생 들이 선택하는 플랫폼이 되고 있습니다.
“최고의 Z세대 인재를 채용하려면 유연성 이 핵심 입니다 . “레거시 플랫폼에서 노력을 전환해야 합니다. . . 그리고 순간의 앱을 향해.”
앞면과 뒷면, BeReal은 사용자가 삶을 있는 그대로 캡처하기를 원합니다.
BeReal은 필터 메뉴와 인플루언서 릴의 끝없는 이탈을 통해 전통적인 소셜 미디어의 광택과 거침을 피하여 약간의 꾸밈없는 현실을 제공합니다. 작가 Casey Newton 이 The Verge 에서 관찰한 것처럼 BeReal은 “모든 새로운 소셜 네트워크가 향수를 불러일으키는 방식으로 향수를 불러일으킵니다.
이 앱의 작동 방식은 사용자가 매일 임의의 시간에 푸시 알림을 받은 후 2분 동안 휴대폰의 전면 및 후면 카메라를 동시에 사용하여 사진을 찍고 공유하는 것입니다.
2분 컷오프를 놓치면 게시물이 지각 플래그로 표시됩니다. 햇빛이 내리쬐는 정원에서 피크닉을 하고 있는 완벽한 각도의 이미지를 나중에 공유하기 위해 컷오프를 놓치면 요점을 놓치고 있는 것입니다.
Z세대는 진정성을 찾고 있으며 기업은 진정성을 제공해야 합니다.
진정성에 대한 BeReal의 주장은 BeReal을 다른 소셜 미디어와 차별화하는 것입니다. 바로 이것이 고용주 와 마찬가지로 브랜드에 투명성과 정직성을 요구하는 집단 인 Z세대에게 매력적인 이유 입니다.
평일 오후에 앱의 “Discovery” 탭을 스크롤하면 노트북 화면과 재택근무용 머리카락을 꾸준히 볼 수 있습니다. 회사의 사명과 마찬가지로 메시지는 간단해 보입니다. 매일 2분 이상 자신이 되십시오.
채용 담당자가 무시해서는 안 되는 메시지입니다. 차세대 근로자를 구애한다는 것은 그들이 있는 곳에서 그들을 만나고 그들이 자신을 표현하는 데 사용하는 플랫폼을 이해하는 것을 의미합니다. 그것은 또한 직장에서 그러한 표현을 환영한다는 것을 의미합니다.
Adobe 에서 실시한 최근 설문 조사 에 따르면 영국 Z세대의 58%가 온라인 존재가 자신의 피부에 더 편안함을 느끼는 데 도움이 된다고 말합니다.
Adobe의 마케팅 부사장인 Simon Morris 는 “다음 세대의 창의성은 진정한 자기 자신이 될 수 있는 능력에 뿌리를 두고 있습니다.”라고 말합니다 . “지속적인 자기 발견과 즐거움에 관한 것입니다.”
BeReal을 사용하여 Z세대에게 확인할 가치가 있음을 알립니다.
Bay Area 에너지 스타트업 Booster 의 최고 인사 책임자인 Ron Storn 은 한 단계 더 나아갑니다. The Information 과의 인터뷰 에서 그는 직원들이 BeReal을 책임감 있게 사용할 때 효과적인 채용 도구가 될 수 있으며 후보자들에게 “맙소사, 이 회사는 젊은이들이 일하기에 재미있는 곳입니다.”라고 신호를 보낼 수 있다고 말했습니다.
SNL 은행 강도들 조차 BeReal의 매력에 면역이 되지 않습니다. Miles Teller는 은행 직원이 앱에 대해 재미있을 정도로 철저하게 안내한 후 앱을 휴대전화에 다운로드하고 셀카를 찍습니다. “내가 지금 무엇을 하고 있는지 누가 알든 상관없습니다.”라고 그는 말합니다. “나는 BeReal에 갈거야.”
Essence CEO는 유지에 집중하지 말고 훨씬 더 큰 것을 목표로 한다고 말합니다.
Caroline Wanga 는 22개의 슬라이드를 수제토분 사용하여 사람들에게 자신이 누구인지, 앞으로 어떤 사람이 될 것인지 알립니다. 한 슬라이드는 그녀의 가족 관계를 보여주고, 다른 슬라이드는 그녀가 TV 중독자이지만 그녀의 두뇌는 흐트러지지 않았다고 말하고, 또 다른 슬라이드는 그녀의 부모가 모두 박사 학위를 가지고 있지만 그녀는 대학을 중퇴했다고 말합니다. “Dr. Wangas는 더 이상 없을 것입니다.”
Essence Communications CEO는 오늘 초 로스앤젤레스에서 Talent Connect 2022 청중에게 “당신이 누구인지는 당신이 누구인지” 라고 말했습니다. “당신이 있는 곳에서 당신이 될 수 없다면, 당신이 있는 곳이 아니라 당신이 있는 곳을 바꾸는 것입니다.”
이 진언을 무시하면 Caroline은 그녀의 비즈니스 케이스 를 죽인다고 말했습니다 . 2020년 Essence에 합류하기 전에 Target 의 최고 문화, 다양성 및 포용 책임자였던 Caroline은 기업 이 다양한 관점을 수용하여 ” 위대한 철학자 Cardi B가 shmoney 라고 부르는 것”을 만들 수 있는 방법을 보았습니다. 그녀는 또한 다른 것을 배웠습니다. 그들이 당신이 진정성 있게 허용하지 않고 당신이 제공해야 하는 것을 기여할 수 없는 곳으로 가기를 거부한다면 그들은 당신을 위한 자리를 만들기 시작할 것입니다. 기업은 손해를 보고 싶지 않습니다.
정직함, 화려한 옷차림, 장난기 넘치는 유머 감각으로 유명한 케냐 이민자 Caroline은 성공적으로 성공한 전문가로서 자신의 진정성을 어떻게 고군분투했는지, 그리고 유지 및 직원을 유지하는 것은 HR 및 인재 개발이 실제로 해야 할 일의 요점을 놓치게 합니다.
1. 포함에 모든 사람 포함
Caroline은 자신의 경력에서 “가장 안전한 사랑 중 일부”는 “우리가 같은 방에 속한다고 아무도 생각하지 않는 사람들”에서 나온다는 것을 발견했습니다. 예를 들어, 그녀가 Target에 있는 동안 정신 건강이 쇠약 해졌 을 때 회사의 CEO이자 백인인 Brian Cornell은 그녀의 가장 열렬한 지지자 중 하나 였습니다 .
Caroline은 회사가 포용적이 되려면 모든 사람이 소속감을 느낄 필요가 있으며 사람들은 차이점에도 불구하고 공존하는 방법을 배워야 한다고 강조 했습니다 . 그녀는 지도자들에게 “목적지에 동의하고 경로를 협상하십시오.”라고 조언했습니다. 사람들은 모두 같은 목표를 공유한다면 직장에 다양한 방식으로 업무를 수행할 수 있습니다.
이 점을 설명하기 위해 Caroline은 딸 Cadence가 17세 때 토스터를 옆으로 눕혀 구운 치즈를 만들기로 결정한 이야기를 들려주었습니다. “뭐하세요?!” 캐롤라인이 불쑥 말했다. “구운 치즈를 만들고 있어요.”라고 Cadence가 대답했습니다. “너 뭐야 ?” 캐롤라인이 반격했습니다.
Caroline은 LA Live의 HR 리더들에게 이렇게 말했습니다. Caroline은 Cadence에게 집이 불타버릴 것이고 소방서가 오는 중이라고 말했습니다. 하지만 실제로 그녀는 “나는 단지 이기려고 노력했을 뿐”이라고 말합니다.
그녀는 “그 이야기의 교훈은 당신이 믿었던 것처럼 구운 치즈를 만드는 방법과 토스터를 사용하는 방법은 단 하나뿐이라고 믿었다는 것”이라고 말했다. “내 뜻대로 되지 않으면 가버려.”
지나고 보니 Caroline은 구운 치즈에 대한 자신의 방식이 조직 내 모든 사람의 집단적 경험과 관점을 활용하는 것과 얼마나 정반대인지 알게 되었습니다.
에센스 CEO 캐롤라인 왕가
2. 진정성을 설교하는 것만으로는 충분하지 않습니다.
진정성을 향한 Caroline의 길은 하룻밤 사이에 이루어진 것이 아닙니다. 그녀는 17세에 미혼모가 되었습니다. 그녀는 2005년 텍사스 타일러에서 공급망 인턴으로 Target에 합류했습니다.
그녀는 13년 동안 10번의 승진을 거쳐 다양성과 포용성 책임자로 C-suite에 올랐습니다.
그녀는 “다양성 및 포용성이라는 직업을 갖게 되었을 때 그들이 내가 내 인생의 대부분을 진실하지 않았다는 사실을 알게 될 것이라는 사실과 씨름하고 있었습니다.”라고 말했습니다.
그래서 그녀는 변화하기로 결정했습니다. 그녀는 머리를 잘랐고 “그들은 나를 해고하지 않았다”고 말했다.
“다음날: 파란 립스틱?” 그녀는 회상했다. “그들은 나를 해고하지 않았습니다. 다음날 저는 ‘화요일에 튤?’이라고 생각했습니다.” 그녀는 옷장을 갈아입고 자신이 입었던 – 그리고 싫어했던 – 카디건을 불태웠습니다. 그녀는 자신이 진정한 자신이 될 수 있다는 것을 깨닫고 다른 사람들도 똑같이 할 수 있도록 직장을 변화시키기 시작했습니다.
3. 아무도 떠나지 않는 직장이 아닌 CEO 공장이 되라
Caroline은 리더가 팀 구성원의 성공을 도울 수 있는 방법에 대한 자신만의 생각을 가지고 있습니다.
그녀는 “우리가 가장 먼저 해야 할 일은 사람들을 유지하려는 노력을 멈추는 것”이라고 말했다.
그녀는 그것을 가라앉히기 위해 잠시 멈췄다 . 그녀는 농담했다. “이 여자가 브리핑을 읽었습니까? 그녀는 자신이 어디에 있는지 알고 있습니까?”
Caroline은 대 개편과 자신의 역할과 회사에 만족하지 않는다고 결정한 수천만 명의 전문가를 지적했습니다. “당신이 있는 곳에서 당신이 될 수 없다면, 당신이 있는 곳을 바꾸세요.”라고 그녀는 다시 말했습니다.
Caroline은 또한 Target이 파란 립스틱과 아프리카 프린트, 11호 핑크 하이힐을 신을 수 있는 환경을 조성함으로써 그녀가 Essence의 CEO가 될 수 있는 발판을 마련했다고 믿습니다.
그녀는 “사람들이 22개의 슬라이드를 가지고 와서도 정상에 오르고 나가서 CEO 같은 것이 될 수 있기 때문에 2년 동안 이곳에 오고 싶어하는 그런 장소가 되지 않겠습니까? 그러면 ‘그건 우리 거야’라고 말할 수 있습니다.”
그녀는 인재 리더들에게 자신의 회사가 아무도 떠나지 않는 곳이 되어야 한다는 생각을 버릴 것을 촉구했습니다. “CEO 공장이 되십시오.”라고 그녀는 말했습니다. “리더 아카데미가 되어라. 진정한 피난처가 되십시오.” 그녀는 사람들에게 “자신이 누구인지”를 알리는 데 초점을 맞추면 조직이 성공적인 비즈니스 그 이상으로 성장할 수 있는 발판을 마련할 것이라고 말했습니다.
그녀는 “당신은 최고 수준의 비옥한 지도자 아카데미를 갖게 될 것입니다. 그리고 모두가 거기에 가고 싶어할 것입니다. 그리고 당신은 세상을 바꾸는 사람들을 소개하는 곳이 될 것입니다.”
주술사 또는 주술사?
나무 안의 올빼미정의 측면에서 자신을 무당이라고 부르는 것과 무속 수행자라고 부르는 것 사이에는 큰 차이가 없습니다. (웹 검색 결과에 대해 이야기하지 않는 한.*)
주술사 이름 의 주술사 링크 페이지에서 언급했듯이 모든 사람이 자신을 주술사라고 부르는 것은 아닙니다. 그러나 일부 치료사는 자신을 무속 수행자 *라고 부르고 무당이라는 단어를 피합니다.
그렇다면 일부 사람들이 스스로를 무속 수행자라고 부르는 이유가 있습니까 ?
대부분의 경우 대답은 다음과 같습니다.
영혼이 당신을 지원하는 경우에만 샤먼이 될 수 있습니다. 어떤 사람들은 치료사는 자신을 샤먼이라고 부를 수 없다고 믿습니다. 치료받는 사람들은 치료자를 무당이라고 부르기로 결정할 수 있고 영혼은 결정할 수 있습니다.
어떤 면에서 이것은 사실입니다. 매우 실질적인 의미에서 샤먼이 될 것인지 아닌지에 대한 선택은 개인의 손에 달려 있지 않습니다. 샤먼은 영혼의 세계가 그들에게 주는 에너지를 통해서만 치유할 수 있으며 영혼의 세계가 그것을 제공할지 여부를 결정할 수 없습니다.
제목 선택
노트북 키보드 손그러나 우리 시대와 장소의 치유자에게는 여전히 자신을 무언가로 부르는 것이 필요합니다. 당신은 웹사이트를 만들거나 당신이 어떤 유형의 치유를 하는지 다른 사람들에게 설명해야 할 수도 있습니다. 그 시점에서 자신을 샤먼이라고 부르든 샤머니즘 실천가라고 부르든 간에 학문적인 것일 수 있습니다. 그러나 자신을 무속 수행자라고 부르는 사람들에게 그것은 치유가 영계의 손에 달려 있다는 사실을 존중하지 않는 것입니다.
그렇다고 자신을 무당이라고 부르는 사람이 무례하다는 뜻은 아닙니다. 무속 수행자 대신 무속이라는 단어를 사용하는 타당하고 확실한 이유가 많이 있습니다. 아마도 그 특정 치유자는 자신을 다른 사람들보다 “낮은” 존재로 보는 데 어려움을 겪었을 것입니다. 아마도 자신을 무당이라고 부르는 것이 그것을 지나치는 방법일 것입니다. 어떤 사람들에게는 그것이 영계에 “나는 이 일에 전념했습니다.”라고 말하는 방법일 수 있습니다.
올바른 주술적 이름
결국 힐러가 스스로를 부르는 것은 두 가지 일을 해야 합니다.
그것은 당신이 그들에게 올 때 어떤 치유가 제공될 것인지 다른 사람들이 알 수 있도록 해야 합니다.
제목을 선택하는 것은 사려 깊은 성찰의 수단입니다.
“이 제목이 내가 하는 작업을 구현하고 내가 작업을 구현하도록 허용하는가?”라는 질문에 답합니다. 치유자가 해야 할 일을 배우고 이해하는 방법입니다.
제목은 다른 사람들에게 유익하지만 중요한 것은 작업 자체이기 때문에 어떤 면에서는 중요하지 않습니다. 치유자가 사려 깊고 진실한 방식으로 제목을 선택하는 한 그것이 정말 중요합니다.